#1-2 (15)
2003 г.
Архив журналов | Содержание _

ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ЖЕНЩИН И РАБОТНИКОВ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Татьяна Михайловна Москвичева,
аспирантка кафедры "Трудовое и предпринимательское право" юридического факультета РГУ

Наряду с общими правилами, регулирующими порядок увольнения, в трудовом законодательстве закреплены нормы, определяющие специфику увольнения работников, имеющих детей. Отдельные положения по-разному сказываются на регламентации труда лиц разных полов, то есть проявляют себя гендерно не равнозначно.

Выделение одиноких матерей в категорию работников, имеющих повышенные гарантии при прекращении трудовых отношений, по-прежнему актуально. На долю неполных семей в общем количестве семей в 1996 году приходилось 13%. В подавляющем большинстве случаев это семьи одиноких матерей, разведенных женщин и вдов с детьми, в которых один, реже два ребенка1. Число детей, родившихся у женщин, не состоящих в зарегистрированном браке, в процентах от всех родившихся детей растет. Этот показатель составлял на 1993 год ─ 18,18%; 1996 год ─ 22,99%; 1999 год ─ уже 27,93%2.

В связи с наличием родительских обязанностей может возникнуть необходимость в увольнении работника по собственной инициативе. Увольнение по собственному желанию женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет), в связи с уходом за ребенком является увольнением по уважительной причине. За женщиной в этом случае сохраняется непрерывный трудовой стаж, необходимый для исчисления пособия по временной нетрудоспособности в определенном размере, даже вне зависимости от количества увольнений за год. За работниками некоторых отраслей сохраняется также и специальный трудовой стаж, дающий право на надбавки к заработной плате за выслугу лет (например, для работников здравоохранения). Эта льгота действует при условии поступления женщины на работу до достижения ребенком указанного возраста (п. 8 Постановления Верховного Совета СССР от 10.04.90 г., п. 5 Правил исчисления непрерывного трудового стажа). Ранее с уважительностью причины связывалась возможность расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. Теперь действует общее правило о предупреждении за две недели. Работница может подать заявление об увольнении в любое время, в том числе находясь в отпуске и во время болезни. Правовое значение имеет лишь срок предупреждения. Поскольку предоставление указанных льгот после расторжения трудового договора связано с определенными законом основаниями увольнения, эти основания обязательно должны быть отражены в трудовой книжке. Запись делается следующим образом: "Уволена по собственному желанию (ст. 80 Трудового кодекса РФ, в связи с уходом за ребенком до 14 лет)". В соответствии со ст. 264, эта льгота распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Студенты, обучающиеся в образовательных учреждениях в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, имеют льготы, связанные с семейным положением. По просьбе студентов, заключивших контракт с образовательным учреждением, они освобождаются от заключения и исполнения контрактов с работодателем в случае беременности, а также при наличии ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей. Во временном отношении указанные обстоятельства должны возникнуть после заключения контракта с учебным заведением на обучение для удовлетворения потребностей в кадрах организаций, в первую очередь тех, финансирование которых осуществляется за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации3.

Следующей существенной гарантией является то, что увольнение беременных женщин по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса).

Указом Президента РФ от 5 ноября 1992 г. ╧ 1335 "О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций" предусмотрено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Этот же указ обязывает органы социальной защиты населения РФ производить уволенным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком 3-летнего возраста, в случае, если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты должны производиться за счет средств бюджета Российской Федерации.

И судебная практика, и практика деятельности Государственной инспекции труда в Ростовской области изобилуют примерами увольнения беременных женщин по инициативе работодателя. Только из 40 проверенных прокуратурой РФ организаций в каждой шестой выявлены факты таких нарушений.

В ходе проверки в мае 1999 года ООО "Конкордия-Дон" инспектором по труду было выявлено, что, находясь в отпуске по беременности и родам, была уволена по сокращению численности или штата работница данной организации. Но, во-первых, работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, пользуется теми же правами, что и работник, находящийся в ежегодном отпуске ─ по аналогии (на сегодняшний день ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса прямо указывает на недопустимость увольнения по инициативе работодателя в период нахождения в отпуске вне зависимости от его вида). А, во-вторых, в соответствии со ст. 6 Конвенции ╧ 103 "Об охране материнства" (а ратифицированные конвенции являются составной частью правовой системы РФ ─ ч. 4 ст. 15 Конституции РФ) при нахождении женщины в отпуске по беременности и родам приказ о ее увольнении, отданный предпринимателем во время ее отсутствия или срок исполнения которого совпадает с ее отсутствием, является незаконным. Инспектором по труду вынесено предписание, работница восстановлена.

Как правило, о беременности работницы работодателю известно. Более того, при рассмотрении отдельных дел формулируется вывод, что причиной увольнения является именно беременность. Однако ни по одному из подобных дел уголовное преследование не осуществлялось. Даже при переводе гипотетически рассматриваемой категории уголовных дел в разряд дел публичного обвинения, логика судей такова: в случае возбуждения уголовного дела, о котором стало известно в ходе рассмотрения гражданского дела, судья нарушил бы принцип равноправия сторон, заняв позицию истца еще до вынесения решения по делу. После вынесения решения возбуждение уголовного преследования ─ это уже функция других органов. Публичный интерес, состоящий в преследовании виновного, как видно, не учитывается. Таким образом, можно еще раз констатировать, что без мер уголовного характера, в том числе с учетом судейского правосознания, придется обходиться. Намного действеннее будет так называемое наказание рублем: в административном (от 5 до 50 МРОТ) и в гражданско-правовом (регрессный иск организации, плюс взыскание морального ущерба в пользу восстановленного работника) порядке.

При проверке в 1999 году инспектором по труду МУ "ДЮСШ ╧ 4" г. Волгодонска было установлено, что в нарушение ст. 170 КЗоТ была уволена беременная работница, а также ей было отказано в приеме к оплате больничного листа по беременности и родам (что доказывает заведомое знание о беременности). Директор подвергнут штрафу в размере 843 руб. По результатам проверки работница была восстановлена.

В августе 1998 года при проверке инспектором по труду индивидуального предпринимателя Х. был обнаружен факт увольнения беременной К., работавшей мужским парикмахером. Вынесено предписание об устранении нарушения, однако Х. продолжила противоправное поведение, и на нее был наложен штраф в 50 МРОТ. В интересах беременной К. в октябре 1998 года в Ворошиловский районный суд г. Ростова-на-Дону обратился прокурор Ворошиловского района с иском о восстановлении на работе. Было доказано, что индивидуальный предприниматель знала о беременности К., но, несмотря на это, контракт был расторгнут в одностороннем порядке, поскольку у предпринимателя закончился договор аренды помещения. Производство по делу прекращено в связи с отказом истицы К. от иска.

В том же 1998 году в Ворошиловский районный суд г. Ростова-на-Дону в интересах гражданки Д. от прокурора Ворошиловского района поступило исковое заявление к ЗАО "Джиндал" о восстановлении на работе. Судом было установлено, что Д. работала секретарем в ЗАО "Джиндал". В июле 1998 года администрации стало известно о ее беременности. И на основании приказа от 22.07.98 г. Д. была уволена по п. 4 ст. 33 КЗоТ за якобы имевшие место прогулы. Свидетельскими показаниями было установлено, что имели место случаи выражения неудовольствия администрацией беременностью работницы, прогулов же не было (работница находилась в ежегодном отпуске). В Ворошиловский районный суд поступило заявление от Д. об отказе от исковых требований в полном объеме, так как ответчик "в добровольном порядке восстановил ее на работе и выплатил ей заработную плату за вынужденный прогул". Уголовное преследование не осуществлялось.

Пленум Верховного Суда РСФСР в своем постановлении ╧ 6 от 25.12.90 г. указал на то, что при разрешении споров об увольнении или переводе в связи с высвобождением работника, вызванным прекращением деятельности предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, суду необходимо тщательно проверять обоснованность доводов истицы о том, что действительной причиной увольнения (перевода) явились незаинтересованность, нежелание администрации предоставлять женщине определенные льготы по труду.

Таким образом, единственный случай, когда увольнение беременной женщины по инициативе работодателя становится возможным ─ это ликвидация организации.

Верховный Суд указывает на необходимость выяснения того, в какой форме (ликвидации или реорганизации) прекращает свою деятельность организация, в которой лицо работало.

Так, Терехова, ассистент кафедры биолого-химических дисциплин Орловского филиала Московского коммерческого института, приказом администрации от 13 июня 1991 года уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ, в связи с ликвидацией филиала. Терехова предъявила в суде иск о восстановлении на работе.

Судебная коллегия по гражданским делам Орловского областного суда признала увольнение Тереховой незаконным, указав, что она была беременной и в соответствии со ст. 170 КЗоТ могла быть уволена только при ликвидации Орловского филиала Московского коммерческого института с обязательным трудоустройством. На администрацию Орловского коммерческого института возложена обязанность трудоустроить истицу до 27 декабря 1991 года.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в кассационном порядке решение Орловского областного суда отменила и дело направила на новое рассмотрение, указав следующее. Как утверждала Терехова в суде, Орловский филиал Московского коммерческого института не ликвидирован, а реорганизован в Орловский коммерческий институт. Содержание его деятельности не изменилось. В нем работают те же преподаватели, также обучаются студенты и по тем же специальностям. Это существенное для правильного разрешения спора обстоятельство всесторонне не исследовано. Необходимо было привлечь к делу орган, решением которого организован Орловский коммерческий институт, проанализировать устав этого института, сравнив его с уставом Московского коммерческого института в части, регулирующей деятельность его Орловского филиала. Как указано в определении Судебной коллегии Верховного Суда РФ, при новом рассмотрении необходимо более полно выяснить, в какой форме произошло прекращение деятельности Орловского филиала Московского коммерческого института: в виде ликвидации либо реорганизации его в самостоятельное учреждение ─ Орловский коммерческий институт, тщательно исследовать все доказательства и оценить их в совокупности (ст. 56 ГПК) и только после этого, с учетом установленного и требований закона, разрешить спор.

Указания Судебной коллегии Верховного Суда РФ важны, поскольку, если доводы истицы подтвердятся, то увольнение ее незаконно не только потому, что не выполнено требование закона об обязательном трудоустройстве, но и потому, что реорганизация филиала института в самостоятельный институт не является в силу ст. 33 КЗоТ основанием для увольнения работника по инициативе администрации. В данном же случае спор возник об увольнении женщины, находящейся в состоянии беременности, которое по инициативе администрации допускается лишь в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Если по делу будет установлено, что имела место не ликвидация Орловского филиала Московского коммерческого института, а его реорганизация в самостоятельный Орловский коммерческий институт, то истица подлежит восстановлению на работе4.

В печати было выражено негативное отношение к устранению из Трудового кодекса требования трудоустройства работодателем беременных женщин при ликвидации организации5. Представляется, что нынешняя норма достаточно логична и согласуется с нормами законодательства о занятости. Работодатель может элементарно не располагать возможностями для этого. В случае безрезультатных поисков места работы работник, но уже через какой-то промежуток времени, прибегнет к помощи специального субъекта ─ службы занятости населения.

Сомнение вызывает правомерность включения в Трудовой кодекс положения, в соответствии с которым в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора, но только до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Наши возражения связаны с теми неблагоприятными последствиями, которые наступают при таких обстоятельствах.

Во-первых, беременная женщина исключается из числа лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию. Часть суммы единого социального налога, подлежащая зачислению в Фонд социального страхования, вычитавшаяся из начисленных женщине в связи с ее работой выплат, продолжает числиться за прежним работодателем. Сама же женщина лишается права на получение пособия по беременности и родам в размере среднего заработка по месту прежней работы, поскольку с момента наступления у нее права на отпуск по беременности и родам она уже не работает. Включения же в иные категории лиц, обладающих правом на этот вид пособия, по правилам статьи 6 Федерального закона от 19 мая 1995 года "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" не происходит: законодатель не предусмотрел выплаты пособия по беременности и родам женщинам, трудовой договор с которыми прекращен в связи с истечением срока.

Во-вторых, такой подход нарушает и пенсионные права женщин. В страховой стаж, согласно п. 3 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17 декабря 2001 года "О трудовых пенсиях", зачитывается период ухода за каждым ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Таким образом, дородовый период (в нашем случае он не является периодом получения пособия по государственному социальному страхованию по временной нетрудоспособности), равный 70, а при определенных условиях и 84 календарным дням, да еще кратный числу беременностей, из страхового стажа выпадает.

Далее, условием учета периода ухода за ребенком является то, что ему должен предшествовать и (или) за ним следовать период работы или иной учитываемой деятельности. Но с момента наступления права на декретный отпуск период работы прекращается. То есть появляется перерыв. Имеются объективные сложности в поиске работы по истечении времени отпуска по уходу за ребенком. Поэтому право на зачет 1,5 лет этого периода может быть вообще утрачено.

Выход из такой ситуации видится в том, чтобы срочный трудовой договор продлевался не до возникновения у беременной работницы права на отпуск по беременности и родам, а до истечения срока этого отпуска. Материальных затрат работодателя такое изменение не повлечет, поскольку выплата пособия по беременности и родам в рассматриваемом случае будет производиться за счет средств Фонда социального страхования. Даже при самостоятельной оплате работодателем этой суммы расходы будут зачитываться путем уменьшения суммы ЕСН, подлежащей зачислению в ФСС.

Ранее КЗоТ прямо оговаривал, что на период трудоустройства администрацией беременных женщин в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта).

При проведении проверки в мае 1999 года филиала "Ростовэнергоналадка" ОАО "Ростовэнерго" инспектором был выявлен факт увольнения женщины по п. 2 ст. 29 (истечение срока трудового договора) без последующего трудоустройства. О беременности женщины к моменту увольнения администрации известно не было. Поскольку администрацией не предпринималось никаких действий по трудоустройству женщины, а, кроме того, было установлено, что заключение срочного трудового договора не было в интересах женщины, а работа не носила временного характера, было вынесено предписание об устранении нарушений. Женщина была восстановлена на работе, и с ней заключен трудовой договор на неопределенный срок.

При рассмотрении требования женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации известно при увольнении о беременности и сохранилась ли она на время вынесения решения (п. 16 Постановления Пленума ╧ 6).

Ж. предъявила иск о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула к Наро-Фоминскому управлению розничной торговли, мотивируя свое требование тем, что на момент увольнения она была беременна. Решением Наро-Фоминского городского народного суда иск удовлетворен. Утверждение администрации о том, что ей не было известно о состоянии истицы, не было принято во внимание. Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда, рассмотрев дело по кассационной жалобе Наро-Фоминского объединения розничной торговли, решение первой инстанции признало обоснованным6.

Трудовой кодекс пересмотрел содержание гарантий при увольнении работников, имеющих детей. В отдельных случаях установлена возможность увольнения по инициативе работодателя. Традиционно к этой категории отнесены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Перечисленные лица, по общему правилу, не могут быть уволены по инициативе работодателя.

При проверке в октябре 1995 года инспектором по труду СТ "Компания АГРО-Пром-Инвест-Гео" было обнаружено, что согласно приказам от 21.07.1995 г. и от 21.08.1995 г. работавшая инспектором-кассиром К., являющаяся одинокой матерью, имеющая двух несовершеннолетних детей, шести и девяти лет, неправомерно переведена, а затем и уволена по п. 2 ст. 33 КЗоТ (обнаружившееся несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации). Управляющему вынесено предписание, однако нарушение не было устранено. Женщина была восстановлена на работе решением Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону.

В результате проверки в августе 1996 года инспектором по труду государственного предприятия "Донаэронавигация" был установлен факт увольнения по п. 1 ст. 31 КЗоТ (по сокращению численности или штата работников) матери-одиночки К. (авиадиспетчера), имеющей малолетнего ребенка. Директору предприятия вынесено предписание об устранении нарушений. Работница восстановлена на работе.

По сокращению численности или штата работников в июле 1999 года из МУФЗ "Дон" была уволена одинокая мать, имеющая двух малолетних детей. По результатам проверки инспектором по труду она была восстановлена.

Такой же гарантией при увольнении пользуются лица, воспитывающие детей без матери: в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и других случаях отсутствия материнского попечения о детях7. Как отмечалось, требование равно сопоставимости определяет недопустимость увольнения наряду с одинокой матерью одинокого отца и одинокого лица, усыновившего ребенка.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 14 Постановления ╧ 6 указал на то, что правило о недопустимости увольнения по инициативе администрации беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет ) относится не только к случаям расторжения трудового договора по специальной статье, предусматривающей основания увольнения по инициативе работодателя, но и к увольнению по иным основаниям, если инициатива увольнения исходит от администрации. Это приводит к ряду казусов. Непонятно, как поступать в случае, если женщина, уже работающая по совместительству, забеременела, или имеет место такая же ситуация с женщиной, работающей вахтовым методом. Причины законодательных ограничений привлечения к работам возникли уже после приема на работу. Нарушения правил приема не было. Уволить работницу по несоответствию выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением нельзя, поскольку она беременна. Остается только одно решение ─ рассматривать подобные случаи как простой по обстоятельствам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

При проверке в сентябре 1998 года инспектором по труду библиотеки им. Величкиной был установлен факт увольнения беременной работницы П., как не выдержавшей испытательного срока. Вынесенным предписанием было указано на недопустимость увольнения беременной по инициативе администрации. Работница восстановлена. Нынешний Трудовой кодекс прямо оговаривает запрет на установление испытания при приеме на работу беременных женщин (п. 4 ст. 70 Трудового кодекса). Хотя прямо в законодательстве на увольнение работника, как не выдержавшего испытательного срока, как на основание увольнения по инициативе работодателя не указано, оно, вероятно, таковым является (именно из этого исходят практические работники Государственной инспекции труда).

Нарушение администрацией запрета на увольнение беременных женщин и работников, имеющих детей определенного возраста, если при увольнении администрации было известно об обстоятельствах, исключающих возможность увольнения, является явным нарушением закона и основанием не только для восстановления уволенной работницы, но и для привлечения руководителя, виновного в этом, к материальной ответственности за ущерб, причиненный организации в связи с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" ╧ 16).

Запрет увольнения работников (а не только одинокой матери), имеющих детей-инвалидов определенного возраста, появился в ч. 2 ст. 170 КЗоТ лишь в редакции закона от 30 апреля 1999 года. Трудовой кодекс не воспринял этого нововведения. Расширение льготы представляется оправданным, поскольку не являются редкостью случаи, когда одному из родителей ребенка-инвалида для ухода за ним приходится брать отпуск без содержания, а то и вовсе увольняться с работы. В такие периоды особенно важным является наличие работы у второго родителя.

Грубое нарушение ст. 170 КЗоТ стало причиной обращения прокурора Ворошиловского района в Ворошиловский районный суд г. Ростова-на-Дону с иском в интересах гражданки Д. о восстановлении на работе. Д. с марта 1997 года работала в должности специалиста 2-го класса в Управлении социальной защиты населения Ворошиловского района г. Ростова-на-Дону. В апреле ее уволили с записью в трудовую книжку об увольнении по собственному желанию, хотя заявления об увольнении по собственному желанию Д не писала. В юридической консультации ей было предложено обратиться в отдел кадров ответчика и уточнить основания ееувольнения. После этого в ее трудовую книжку 4.06.99 г. было внесено исправление, свидетельствующее о том, что Д. уволена по сокращению штатов. В действительности, сокращения штата работников не производилось. Д. имеет дочь, 1988 г. р., инвалида с детства. Решением от 4.10.1999 указано, что согласно ст. 170 КЗоТ увольнение женщин, имеющих ребенка-инвалида до 18 лет, по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации организации. Д. восстановлена на работе с взысканием зарплаты за вынужденный прогул. Показательность данного дела состоит в том, что восстановленная женщина не была одинокой матерью (редакция ст. 170 1999 года этого не требует).

В 1995 году в том же суде рассматривалось дело об увольнении по сокращению численности или штатов женщины, имеющей ребенка-инвалида, также не являющейся одинокой матерью. Тогда, руководствуясь прежними нормами материнского права, женщине в иске было отказано.

Трудовой кодекс содержит принципиально новое положение, отсутствовавшее в КЗоТ: перечень оснований увольнения по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Существовавший ранее однозначный запрет на такого рода действия являлся камнем преткновения при принятии работодателем решения о приеме на работу привилегированной категории лиц. Чрезмерная защита создавала условия для злоупотреблений со стороны недобросовестных работников.

Отметим, что защитные меры при увольнении беременных женщин предусмотрены в трудовом законодательстве многих зарубежных стран, в том числе Германии, Франции, США, Японии и т.д. Особое выделение работников, имеющих детей, скорее исключение, чем правило, и свойственно в большинстве случаев странам бывшего союзного лагеря.

Конституционный Суд РФ осуществил проверку конституционности положений ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в какой ею не допускалось увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, является в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя8. В Постановлении указано на то, что таким подходом создаются необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками, осуществляется несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре, нарушается свобода экономической деятельности, право собственности, искажается существо принципа свободы труда, ограничивается право работодателя на судебную защиту. В итоге норма о недопустимости увольнения работников, имеющих детей-инвалидов и инвалидов с детства, в случае совершения ими дисциплинарного проступка, признана несоответствующей Конституции.

Безусловно, Трудовой кодекс учел позицию Конституционного Суда, установив в качестве оснований увольнения по инициативе работодателя целый ряд дисциплинарных проступков. Так, трудовой договор может быть расторгнут в случаях:

∙ неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

∙ однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

∙ совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

∙ совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

∙ однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Справедливости ради отметим, что такой вид ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей, как принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, в качестве основания увольнения рассматриваемой категории работников не указан; хотя это основание называется многими авторами в качестве дисциплинарного проступка, способного повлечь применение в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение9.

Вызывает сомнение правомерность включения в перечень оснований увольнения несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, при невключении несоответствия при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По сути дела, при невозможности перевода работника на другую работу во втором случае будет применяться институт простоя. В первом случае заболевший работник, перспективы трудоустройства которого не ясны, выставляется на улицу. Без средств к существованию оставляется не только сам уволенный, но и его ребенок.

В заключении МБТ, составленном по результатам пересмотра Конвенции ╧ 103 об охране материнства, речь идет уже не только о защите от увольнений в период беременности, нахождения в отпуске по беременности и родам и в дополнительном отпуске, но и в период после возвращения женщины на работу. К числу законных оснований увольнения предлагается относить серьезные нарушения со стороны работающей женщины, закрытие предприятия либо истечение срока трудового договора.

Особый подход к аттестации работников, имеющих детей, отражен в ряде нормативно-правовых актов. Это является дополнительным фактором, способствующим обеспечению гарантий, предоставленных при прекращении трудового договора. Так, в соответствии с п. 7 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденного Указом Президента РФ ╧ 353 от 9 марта 1996 года, аттестации не подлежат беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных федеральных государственных служащих проводится не ранее чем через год после выхода их из отпуска. В Типовом положении об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования РФ, утвержденном Приказом Минобразования РФ от 17.06.93 г. ╧ 256, устанавливается, что в случае истечения срока действия квалификационной категории педагогического и руководящего работников во время длительной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребенком категория сохраняется. Срок действия имевшейся у них квалификационной категории продлевается после выхода на работу в индивидуальном порядке, но не более чем на один год. В системе здравоохранения женщинам, находящимся в отпусках по беременности и родам, и лицам, находящимся в отпусках по уходу за ребенком, сохраняется прежняя квалификационная категория после выхода на работу при условии ее подтверждения в течение одного года с предоставлением отчета о работе за указанный период. Это правило установлено Положением о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения РФ, утвержденным Приказом Минздрава России от 9 августа 2001 года. Руководители государственных унитарных предприятий, а также государственные служащие органов исполнительной власти, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу (Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденное Постановлением Правительства от 16 марта 2000 года ╧ 234; Положение о порядке аттестации государственных служащих органов исполнительной власти, утвержденное Постановлением Минтруда от 12 октября 1992 года ╧ 23).

При прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне, опять-таки будет иметь место простой не по вине работника.

Думается, что возможность увольнения работников, имеющих детей, по п. 11 ст. 81 Трудового кодекса проявит себя в практике индивидуальных трудовых споров. Законодатель не уточняет: какого рода ложные сведения и какие данные подложных документов в случае представления их работодателю при заключении трудового договора могут явиться основанием для его расторжения.

Если информация, исходящая от работника, касается самих условий выполнения работы, то есть наличие медицинских противопоказаний, отсутствие необходимого для выполнения работы документа об образовании, лишение конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и иных случаев, предусмотренных федеральным законом, будет действовать специальная статья о прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 Трудового кодекса). Перечисленные условия объективно препятствуют применению труда. В ст. 84 оговаривается возможность того, что имеет место вина работника в нарушении правил заключения трудового договора, то есть фактически предоставление им недостоверных сведений. Те отношения, которые будут регулироваться нормой п. 11 ст. 81, можно выявить только логическим путем. Трудовой кодекс содержит перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, и запрещает требовать от лица, поступающего на работу, дополнительных документов (ст. 64 Трудового кодекса). При регламентации правил обработки персональных данных законодатель специально оговорил недопустимость направления работодателем запроса о состоянии здоровья работника, если это не относится к возможностям выполнения работником трудовой функции, а также отсутствие у работодателя права на получение данных о политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни работника.

Таким образом, увольнение по п. 11 ст. 81 Трудового кодекса будет являться санкцией за дополнительно сообщенные работником сведения или предоставленные документы. Расторжение трудового договора по указанному основанию приобретает скорее этический, чем юридический ракурс. Неблагоприятные последствия может повлечь информация работника об отсутствии детей, о ненахождении в браке, когда такие обстоятельства в действительности имеются.

Представляется, что включение в Трудовой кодекс основания увольнения, предусмотренного п. 11 ст. 81 Трудового кодекса, является излишним. Его присутствие влечет либо дублирование содержания ст. 84, либо может быть истолковано как вторгающееся в сферу регламентации внеправовых вопросов.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), лица, воспитывающие указанных детей без матери, не могут быть уволены и по иным основаниям, предусмотренным трудовым кодексом, иными федеральными законами, Трудовым договором, когда инициатива увольнения исходит от работодателя.

Помимо рассмотренных нами гарантий, работники с семейными обязанностями имеют определенные преимущества в оставлении на работе при проведении высвобождения. При сокращении численности или штата работников преимущественное право в оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается в том числе семейным работникам, имеющим двух и более иждивенцев, а также лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Так, в 1994 году в Ворошиловский районный суд г. Ростова-на-Дону обратилась Ч. с иском к комбинату бытового обслуживания населения "Военторг" ╧ 168 о восстановлении на работе. Ч. указала, что она работала мужским парикмахером с августа 1990 г., а в апреле 1994 года она была уволена по сокращению штатов. Истица считала увольнение незаконным, связанным с неприязненным отношением к ней заведующей. Суд установил, что неприязненных отношений к Ч. ни у кого не было. Вопрос о сокращении обсуждался на собрании трудового коллектива, где было принято решение о сокращении Ч. Такое решение было связано с тем, что у других работающих мастеров маленькие дети, они работают продолжительное время, Ч. же не имеет иждивенцев, на нее были нарекания по работе. Процедура сокращения была соблюдена. Увольнение признали правомерным, суд постановил в иске отказать.

В том, каким образом сформулирован ряд положений главы 48 Трудового кодекса "Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей ─ физических лиц", можно усмотреть снижение уровня правовой защищенности таких работников. Это является тем более тревожащим фактом, поскольку среди лиц, нанимаемых для работы по дому, подавляющее большинство составляют женщины. По статистике, на долю мужчин, занятых в сфере обслуживания, приходится лишь 9% в общем количестве работников этой сферы. В области торговли, одного из наиболее распространенных видов деятельности индивидуальных предпринимателей, широко применяется женский труд. В группировке занятий "продавцы, демонстраторы товаров, натурщики и демонстраторы одежды" доля женщин составляет 3351 тысячу, мужчин ─ 997 тысяч человек10.

Прежде всего, возможность заключения срочного трудового договора не ограничена никакими условиями, что, безусловно, не в пользу работника, который заинтересован в обеспечении стабильных длительных трудовых отношений.

Об изменении существенных условий трудового договора, в котором работодателем является физическое лицо, работник предупреждается не менее чем за 14 дней (ст. 306 Трудового кодекса), в то время как в организациях такое предупреждение предусмотрено за 2 месяца (ст. 73 Трудового кодекса). Работодатель ─ физическое лицо не обязан предлагать иную работу, так как данная норма применима только для организаций. В случае, когда работодателем является предприниматель, действующий без образования юридического лица, еще можно говорить о причине изменения трудового договора ─ об изменениях организационных и технологических условий труда. Применительно к работодателям ─ физическим лицам, не обладающим статусом индивидуального предпринимателя, скорее надо было бы иметь в виду существенное изменение обстоятельств, из которых работодатель исходил при заключении трудового договора.

И, наконец, в трудовом договоре, в котором работодателем является физическое лицо, могут устанавливаться дополнительные по сравнению с Трудовым кодексом основания его прекращения. Данное положение, безусловно, установлено в интересах работодателя, причем без каких бы то ни было ограничений, что создает почву для злоупотреблений и субъективизма со стороны работодателя. Поэтому представляется целесообразным включение хотя бы общей формулировки, объединяющей дополнительные случаи увольнения. Например, "отпадение объективной необходимости в применении наемного труда", что будет подтверждаться, в частности, тем, что на освобожденное место в течение определенного срока после увольнения не должны приниматься другие работники. Проверить профессиональную пригодность работника возможно в пределах испытательного срока. Кроме того, для дополнительных случаев увольнения целесообразно в законодательном порядке установить срок предупреждения об увольнении.

В тесной связи с рассмотрением вопросов увольнения находится проблема повышения квалификации. Профессиональные характеристики учитываются при сокращении численности или штата работников, при определении соответствия занимаемой должности.

Знания, полученные наемным работником при первоначальном овладении специальностью в учебном заведении, постепенно устаревают. Профессиональная подготовка становится единственной реальной гарантией получения и сохранения работы.

В Российской Федерации отсутствует единая система переподготовки и повышения квалификации в отдельно взятой организации. Кроме случаев, когда федеральный закон или иные нормативно-правовые акты устанавливают обязанность работодателя по повышению квалификации своих сотрудников, такое право работников фактически не подкреплено. Оно оставлено на усмотрение сторон коллективного договора, соглашения. Необходимость подобных мероприятий для нужд организации определяет работодатель. Ясно, что свои расходы он попытается максимально сократить.

На практике обязательства по переподготовке и повышению квалификации лишь при высвобождении предусматриваются в коллективных договорах крупных промышленных предприятий, имеющих собственные учебные центры, таких, как ОАО "Ростсельмаш", ОАО "Роствертол". Общим правилом для подавляющего большинства организаций является отсутствие положений о переобучении.

Сложившаяся ситуация наиболее ощутимо сказывается на матерях малолетних детей. После выхода из отпусков по уходу за ребенком многие профессиональные навыки утрачены. По достижении ребенком возраста трех лет работница может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. О возможности конкурировать в уровне квалификации с другими работниками как условии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата говорить не приходится.

Большая задействованность женщин в домашнем хозяйстве, по сравнению с мужчинами, влияет на определение времени, отводимого для самообразования.

Среди безработных женщин доля, имеющих высшее профессиональное образование, составляет 12,1%, неполное высшее профессиональное ─ 4,3%, среднее профессиональное ─ 29,4%. Аналогичные показатели среди безработных мужчин несколько ниже и составляют соответственно 10,3%, 2,2% и 21,6%11.

Законодательство зарубежных стран предусматривает разные способы обеспечения профессионального образования в организациях.

Первая модель характеризуется незначительной ролью государства и отсутствием законодательных актов по этому вопросу. В японских организациях получила широкое распространение система постоянного внутрифирменного обучения. Ее использование связано с рассмотрением работника как "вечного" сотрудника фирмы. Постоянный рабочий становится многопрофильным, необходимость в техниках практически отпадает, осуществляется постоянный обмен информацией напрямую с инженерами12. США также является лидером в создании корпоративных систем переподготовки. Проведенное Министерством труда обследование обнаружило наличие программ повышения квалификации в 93% обследованных фирм. 70% работников прошли в них переподготовку или повысили свою квалификацию; охват переобучением в крупнейших компаниях равен 100%13. Такой подход определяется достигнутым уровнем развития экономики и высокой корпоративной культурой.

Модель, действующая в Австрии, Германии, Дании и Швейцарии, наделяет государство функцией определения общих рамок деятельности частных компаний по осуществлению профессионального образования и обучения. Качество и объем знаний, предоставляемых сверх государственных минимальных требований, находится в ведении самих работодателей.

И, наконец, модель, в которой государство активно участвует в планировании и осуществлении профессионального образования и обучения. К этой категории стран относятся Франция, Нидерланды, Бельгия, Италия.

В связи с отсутствием в Российской Федерации налаженного механизма осуществления профессиональной подготовки в организациях, а порой и желания работодателей, низкими мощностями значительной части компаний для самостоятельного решения вопроса нам представляется целесообразным заимствование зарубежного опыта государств третьей модели.

Так, во Франции закон от 16 июля 1971 года о непрерывном профессиональном обучении предусмотрел для предприятий с числом наемных работников 10 и более человек обязанность по уплате налога на обучение в размере минимум 1,5% от фонда заработной платы, а для фирм с меньшим числом работающих ─ 0,25%. Работодателям, не организующим обучение, приходится выплачивать полную сумму налога. Налаженная система "налог плюс субсидия" подразумевает, что часть налоговых поступлений возвращается на фирму для возмещения расходов на обучение, организованное самой фирмой, или оплаты услуг, предоставляемых органом профессионального обучения14.

Достойный внимания опыт Нидерландов ─ система мониторинга потребности в обучении. Функции в этой области выполняют 22 национальные организации профессионального образования и обучения, имеющие статус частных организаций. В их составе представлены государство, работники и работодатели. Помимо изучения потребностей в профобучении, на национальные организации возложены формирование содержания профобразования и обучения, отслеживание социальных и технологических изменений на рынке труда, разработка курсов по повышению квалификации работников, требований конечных целей обучения, организация производственного обучения, контроль качества профобразования и итоговой аттестации. Все национальные организации объединены в Ассоциацию национальных советов по профессиональному обучению, представляющих их интересы на государственном уровне, в том числе в отношениях с Минобразования, и на международном уровне15.

Российский законодатель не отразил в нормативно-правовых актах меры финансового воздействия на работодателя, которые бы способствовали инициативным действиям в направлении организации профессионального обучения. Действовавшее ранее Положение об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения, утвержденное Постановлением ФСЗ РФ, Миннауки РФ и Минобразования РФ от 22 июля 1992 года, предусматривало возмещение прежним работодателем затрат на профессиональное обучение высвобожденных работников организации, если в течение двух месяцев, предшествовавших высвобождению, не было возможности повысить квалификацию или получить смежную профессию. Недостаточно эффективной оказалась льгота, предусматривающая включение расходов на обучение работников в пределах 4% фонда оплаты труда в себестоимость продукции (работ, услуг)16.

Еще Генеральным соглашением от 16 декабря 1999 года на 2000√2001 гг. предусматривалась обязанность социальных партнеров по включению в коллективные договоры мер, направленных на обеспечение занятости работников и их профессиональную подготовку, а также разработку планов развития персонала организации. Однако, как уже отмечалось, намеченные действия в большинстве организаций не предпринимаются.

Представляется, что наладить систему внутрифирменного обучения можно лишь путем контроля конкретных результатов, что станет возможным через создание специализированных органов, наделенных полномочиями, аналогичными полномочиям нидерландских национальных организаций. Эти органы должны иметь доступ к аккумулируемым для этих целей денежным средствам.

Охват обучением всех работников возможен либо путем целенаправленных действий самого работодателя, либо через внесения соответствующих сумм в централизованные фонды и организацию обучения специализированными органами.

При осуществлении контроля в первом случае во внимание должны приниматься заключенные с образовательными учреждениями контракты на переподготовку сотрудников, во втором ─ осуществление платежей в фонды. На местах из числа работников могут назначаться уполномоченные специализированных органов, тем более что закрепления дополнительных прав на получение информации это не потребует. Такая возможность уже закреплена Трудовым кодексом.

При обоих вариантах обучение должно быть организовано на формальной основе, с документальным оформлением итогов. Такой подход нацелен на учет полученных навыков при найме вне данной фирмы. Таким образом, обеспечение внутрифирменного повышения качества рабочей силы, с одной стороны, действует в отношении всех работников, с другой, ─ приобретает гендерный оттенок, защищая интересы утративших квалификацию матерей, а также женщин, потерявших работу, составляющих большинство среди безработных.

Целесообразно заметить, что на случай увольнения необученных кадров необходимо восстановить норму о возмещении стоимости их обучения, осуществляемого по направлению службы занятости.

Сноски

1 Данные, приведённые в Основных направления государственной семейной политике (с изменениями от 05.10.02г.), утв. Указа президента РФ от 14.05.96г. ╧ 712

2 Российский статистический ежегодник. √ М.: 2000. √ с.98

3 Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием утверждено Постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 года ╧ 942.

4 Обзор судебной практики по гражданским делам от 15 октября 1993 г.// Бюллетень Верховного Суда РФ.√ 1993. √ N 10.

5 Власов А., Городов А. Особенности регулирования труда женщин// Ваше право. √ 2002. √ ╧ 13.

6 Пазюк С.П. Защита трудовых прав граждан. √ М.: 1997. √ с. 74.

7 п.18 Постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25.12.1990г. ╧6 "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин".

8 Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002г. ╧ 3-П "По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово"// Вестник Конституционного Суда РФ. √ 2002. √ N 3.

9 Александров З.О., Куренной А.М. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. √ М.: 2002. √ с.507; Трудовое право России под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова. √ М: 2002. √ с. 450.

10 Россия в цифрах. √ М.: 2002. √ с.82.

11 Россия в цифрах. √ М.: 2002. √ с.87.

12 Матрусова Т.Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучения персонала в японской организации.√ // Труд за рубежом. √ 2000. ╧1. √ с.91.

13 Труд за рубежом. √ 1999. ╧2. √ с.51.

14 Труд за рубежом. √ 1999. ╧2. √ с.51.

15 Муравьева А.А. Профессиональное образование и обучение в странах Западной Европы: сфера деятельности социальных партнеров// Труд за рубежом. √ 2000. ╧4 √ с.128.

16 Приказ Министерства финансов РФ от 15.03.2000г. ╧ 26Н.